Оцінювання та розвиток компетентностей працівників апарату управління підприємств

Abstract

Дисертація присвячена вирішенню питань теоретичного обґрунтування і розроблення методологічно-прикладних рекомендацій щодо оцінювання та розвитку компетентностей працівників апарату управління (АУ) в системі менеджменту вітчизняних підприємств. Уточнено і розвинуто понятійний апарат щодо визначення сутності і класифікації видів АУ підприємств. Розвинуто термінологічний апарат та типологію компетентностей працівників АУ підприємств. Розроблено спосіб врахування параметрів компетентності управлінців при моделюванні впливу на результуючий показник діяльності підрозділу АУ, і як наслідок, – удосконалено інтегрований метод оцінювання та модель розвитку компетентностей працівників АУ. Удосконалено інструментарій мотивування розвитку компетентностей працівників АУ підприємств за рахунок використання матриці вибору основних методів розвитку складових компетентності управлінських працівників та матриці врахування фактору зрілості впродовж професійного зростання. Розвинуто систему показників моніторингу професійного зростання працівників АУ підприємств. The dissertation is devoted to the solving of questions of theoretical substantiation and development of methodologically-applied recommendations on estimation and development of competences of employees of management apparatus (MA) in the management system of domestic enterprises. The conceptual apparatus for determining the nature and classification of types of MA of enterprises has been clarified and developed. The terminological apparatus and typology of competencies of the employees of the MA enterprises have been developed. A method of taking into account the parameters of the competence of managers in modeling the impact on the resultant activity index of the MA unit is developed and, as a result, the integrated method of assessment and the model of development of competences of the MA employees have been improved. The toolkit for motivating the development of competencies of employees of the MA enterprises has been improved through the use of a matrix of choice of the basic methods of development of the components of competencies of managerial employeesnand a matrix of taking into account the maturity factor during professional growth. The system of indicators of monitoring the professional growth of employees of the MA enterprises has been developed. Диссертация посвящена решению вопросов теоретического обоснования и разработки методологически-прикладных рекомендаций по оценке и развитию компетенций работников аппарата управления (АУ) в системе менеджмента отечественных предприятий. Разработан способ учета параметров деятельностной составляющей компетентности работников АУ (качество, своевременность исполнения обязанностей и соответствие требованиям должности) при моделировании влияния на результирующий показатель деятельности подразделения АУ (степень достижения цели). Сравнение показателей деятельностной составляющей должностной компетентности работников АУ с показателем степени достижения цели укажет на корреляционную связь и завершенность управленческого цикла. Усовершенствован интегрированный метод оценки компетентностей работников АУ, что, в отличие от существующих, позволяет измерять обеспечительную (в частности, профессиональную и эмоциональную компетентность) и деятельностную составляющие. Для оценки обеспечительной составляющей компетентности предложено 2 подхода к расчету показателей. Показатели первой группы позволяют определить наличие в АУ управленцев с соответствующим (востребованным) уровнем профессиональной и эмоциональной компетентности. Для оценки качественного наполнения оцениваемого параметра – профессиональной и эмоциональной компетентности работников в АУ – предложены показатели второй группы. На примере отдельных подразделений действующих предприятий проведено исследование и сформированы соответствующие корреляционно-регрессионные модели с соответствующим экономико-математическим обоснованием. Усовершенствована модель развития компетентностей работников АУ предприятий с учётом обнаружения и идентификации основных барьеров и рисков, которые "сопровождают" этот процесс. Модель учитывает соответствующие принципы и предпосылки, а также согласно выявленных подходов (карьерного, профессионального, параллельного) позволяет прогнозировать последствия и перспективы развития компетентности как для работника АУ, так и для предприятия. Усовершенствован инструментарий мотивации развития компетентностей работников АУ предприятий за счет использования матрицы выбора основных методов развития составляющих компетентности и матрицы учета фактора зрелости в процессе развития компетентностей, который повышает уровень обоснованности и целесообразности выбора соответствующего стиля поведения управленца и усиливает комплексное положительное влияние как на результаты деятельности конкретного подразделения АУ, так и на АУ, предприятия в целом. Проведенные исследования позволили уточнить трактовку и содержание понятия аппарата управления в отличие от имеющихся за счет акцентирования внимания на сущностных признаках. Таким образом, возможно использование классического, генетического, структурного, функционального и, как следствие, – смешанного определения. Итак, АУ – это сложная, скоординированная система, составляющая руководящей подсистемы; создана на основе сочетания горизонтального и вертикального разделения управленческого труда, сложившейся организационной структуры управления и соответствующего штата управленцев (люди); осуществляет процесс менеджмента (выполняет функции менеджмента, формирует методы менеджмента, разрабатывает управленческие решения, обеспечивает управляющее воздействие) по отношению к управляемой подсистеме с целью реализации миссии и достижения целей организации. В работе развита классификация АУ за счет разработки и выделения ряда признаков (по характеру адаптации к изменениям, по сфере деятельности, по уровню управления, по количеству уровней управления, по степени централизации, за объектом управления, по количеству целей, по срокам функционирования) с последующей детализацией. Получило дальнейшее развитие понятие компетентности работников АУ предприятий, что, в отличие от существующих, предусматривает трактовку её как должностной компетентности (с учётом потенциала развития в пределах должностной инструкции), сочетающей профессиональную и эмоциональную. Для всестороннего анализа понятия компетентности работников АУ предлагается использовать эмпирический аспект, а также ресурсный, охватывающий, в свою очередь, инструментальный и функциональный. В ходе работы исследованы и разграничены на 2 блока основные свойства компетентности управленческих работников. К общим относится гибкость, кумулятивность, эволюционность, эмерджентность, емпиричнисть, эластичность, релевантность; к специфическим – междисциплинарность, синергия, комплексность, многогранность, динамичность, функциональная ограниченность, прогнозируемость. Учитывая происхождение и сущностное наполнение понятия, сформирована и развита типология компетентностей управленцев за счет выделения дополнительных признаков (по количеству целей, по масштабу применения, по элементной структуре, по характеру воздействия на деятельность, по временной принадлежности, по временному признаку применения, по влиянию на результат деятельности, по форме проявления, по носителю, по направлению развития) и соответствующих видов, что создаёт предпосылки для дальнейших исследований. Целесообразность введения терминологической оценочной дефиниции должностной компетентности для управленца с разграничением ее на номинальную и реальную объясняется логикой, требованиями и реалиями времени. Номинальная компетентность работника АУ определяет конкурсные условия и критерии, формальное соответствие которым позволяет принять управленческое решение о найме и назначении претендента на соответствующую должность в управленческом аппарате организации. Реальная компетентность проявляется по факту выполнения управленцем должностных обязанностей в течение анализируемого периода. В процессе мониторинга систематизирована и развита классификация профессионального роста (ПР) работников АУ. На основании исследования существующих взглядов ученых ПР рассматривается как явление, как процесс, как система, как метод, как деятельность, функция. Развита система показателей мониторинга ПР работников АУ предприятий за счет декомпозиции показателей оценки ПР работников АУ, в результате чего сформирована характеристика работников АУ с выявленными параметрами профессионализма выполнения задач и уровнем профессиональной подготовки. Это дает возможность руководству / владельцам согласованно (целенаправленно) осуществлять подбор кадров с учетом специфики управленческой деятельности на конкретных должностях АУ.